Fijn dat er al een verschil waarneembaar is tussen nu en 14 jaar geleden als je kijkt naar de beeldvorming van de flexkracht. Steeds meer wordt deze ‘’oproeper’’ een volwaardige flexKRACHT. De komst van de WAB versterkt dit ook. Toch is het helaas nog regelmatig nodig om hierin bij te sturen en de flexkracht te helpen zich te profileren binnen de organisatie. Wat ik nog regelmatig tegenkom zijn medewerkers die zogenaamd niet voldoen op een afdeling en dan maar naar de flexpool worden gestuurd of medewerkers die heel ongelukkig zijn met het feit dat ze op verschillende afdelingen moeten werken en zoveel mogelijk blijven hangen op 1 hooguit 2 afdelingen, maar nooit vast worden aangenomen.

Naar mijn idee heeft dit niets maar dan ook niets met flex te maken en is het meer onzorgvuldig omgaan met medewerkers. Een goed gesprek en begeleiding zijn hier vanuit de afdeling denk ik meer op zijn plaats. Deze medewerkers lopen dan helaas rond als een flexkracht met een stigma. ‘’ik ben niet goed genoeg en daarom moet ik nu flexen’’. Selffulfilling prophecy treedt in werking. Net als er 3x op een dag tegen jou wordt gezegd dat je er ziek uitziet, hoe fit ben je en hoe energiek handel je dan nog aan het einde van de dag? Laat staan als dit een systeem van maanden of zelfs jaren is geworden.

Zoals je weet zijn er verschillende ontwikkelfases waarin een flexbureau zich kan bevinden. Van flex 0.0 naar 3.0 Next Level Flex. Als de wens en de opdracht is om het flexbureau te professionaliseren dan betekent het ook dat we moeten stoppen met zomaar mensen naar de flexpool te sturen. De flexkracht is het goud voor de organisatie. Hij of zij springt in wanneer er gedoe of tekorten op een afdeling zijn en ontzorgt hierbij de vaste medewerkers. Het is een professional die zijn scholing op orde heeft, voldoende in staat is om te schakelen en de verbinding te leggen tussen verschillende afdelingen door vriendelijk maar direct af en toe een kritische vraag te stellen. Dit in ogenschouw nemend willen we in de flexpool dus de toppers die dit kunnen en hiervoor ZELF de keuze hebben gemaakt. Hierin investeren is dus zeker de moeite waard!

Nu eerst een paar vragen ter overdenking; hebben de flexkrachten bij jouw organisatie bewust gekozen om te flexen? En wat bied jij ze aan ondersteuning om het Professioneel Zelfvertrouwen te vergroten? Wat doe je met afdelingen die je bellen en zeggen ‘’die hoeven we niet meer”. Ben je consistent in je communicatie en gedrag hierover, zodat iedereen weet wat de bedoeling en ben je hierin standvastig zonder star te zijn?

Een goede profilering van de flexkracht binnen de organisatie gaat natuurlijk twee kanten op. Enerzijds moet de flexkracht steviger in het zadel worden geholpen. Dit kan door scholing op de harde en zachte criteria. En vraagt een flexkracht bijvoorbeeld wat de bedoeling is als de dienst begint en vraagt hij ook om feedback aan het einde van de dienst? Dit helpt om de vaste medewerkers na te laten denken over het doel van die dienst en de komst van die flexkracht.

Anderzijds moet er dus iets gebeuren met de beeldvorming op de afdelingen. Ik hoor nog regelmatig flexkrachten klagen dat ze geen verantwoordelijke taken krijgen. Maar… ze zijn toch geschoold? En als ze worden ingewerkt, dan moet dat toch geen probleem zijn? Mijn punt is dus dat de afdelingen of de locaties het vaak lastig vinden om die verantwoordelijkheid te geven aan de flexkracht. Want daar leeft dat stigma nog. Hierover in gesprek gaan, de boodschap herhalen en zorgen dat de flexkrachten goed opgeleid zijn en ook ECHT hebben gekozen om te flexen gaan je helpen om deze draai te kunnen maken.

Het flexbureau wordt dan veel meer een serieus HR-instrument voor de in- en doorstroom van flexkrachten dat goed aansluit op de vraag van de afdelingen en daarnaast energie, dynamiek en professionele ondersteuning tot stand brengt.

Ik ben benieuwd wat je hiervan vindt. Speelt dit binnen jouw organisatie en wil je weten HOE je dit kunt draaien? Laat het mij weten, ik help je graag!